Wenn Mitarbeiterführung Gänsehaut erzeugt

Herr Andreas Gfrerer ist Eigentümer des Arthotels „Blaue Gans“ im Herzen Salzburgs. Seit 2001 verfolgt Herr Gfrerer das Konzept eines Arthotels und setzt auch in Hinblick seines Personalmanagements auf Individualität und innovative Impulse. So entstand der nachhaltige und erfolgreiche „Blaue Gans Lebenszyklus“. Wir baten ihn zum Interview, um sein beeindruckendes Konzept vorzustellen und mit einem Publikum zu teilen, das vielleicht noch die Inspiration sucht.

„Unser Haus ist ein Ort für Menschen, die ihre eigenen Wege gehen“

Der entwickelte „Blaue Gans-Lebenszyklus“ soll allen Mitarbeiter/innen (40-60 Personen) die Möglichkeit bieten, die eigenen Ideen, Vorschläge und Wünsche in die Entwicklungsprozesse der jeweiligen Abteilung und der gesamten Organisation einzubringen. Dies ist oft ein ergebnisoffener Prozess, fördert aber die Mitbestimmung in welche Richtung das Unternehmen gehen soll. Im Fokus dabei stehen natürlich ebenso die Bedürfnisse der Gäste.

Der Aufbau des "Blaue Gans Lebenszyklus“ und dessen Umsetzung in der Praxis

Der Lebenszyklus der Blauen Gans ist ein an unsere Bedürfnisse und Möglichkeiten angepasster Jahresprozess für die kontinuierliche Entwicklung unseres Unternehmens.

Wir beginnen den Prozess im Jänner, wenn es bereits ein Rohbudget gibt.  Das Budget stellt die Grundlage und die Rahmenbedingungen unseres Handelns dar.  In das Rohbudget fließen natürlich erste strategische Überlegungen ein, und auch die Erkenntnisse aus den Evaluierungs-Workshops mit den Teams. Im weiteren Verlauf kann das Budget auch geringfügig angepasst werden oder einzelne Projektbudgets die qualitativen Ziele weiter quantifizieren.

Im Strategie-Workshop mit den Teamleitern Mitte Jänner vervollständigen und konkretisieren wir die budgetären Überlegungen. Ein Impuls von mir beleuchtet die makro- und mikroökonomische Lage. Wir beschäftigen uns mit unserer Zielgruppen-Definition, mit den davon abgeleiteten Bedürfnissen unserer Gäste und mit den „Touch Points“ in unserem Unternehmen, Orten und Gelegenheiten also, wo wir Aha-Effekte kreieren können oder unseren Gästen „Gänsehaut bereiten“.

Eine saubere SWOT-Analyse und eine Mitbewerber-Analyse führt dann zu Zielformulierungen für die Handlungsfelder „Angebote & Dienstleistungen“, „Mitarbeiter & Teams“ und „Kommunikation & Verkauf“.  

Feedback als WIN-WIN Strategie

Mit diesen Ergebnissen, also dem Sukkus aus dem Erarbeiteten, konfrontieren wir unsere Mitarbeiter in einem großen Jahresworkshop mit allen Mitarbeitern und geben ihnen dabei die Möglichkeit, unser Anliegen zu dem ihren zu machen, ihr Know How einzubringen und ihre Ideen zu verankern. Natürlich werden auch Konflikte, Unzufriedenheit und Wünsche angesprochen.

Mit Workshops vor unserer „Saison“, der Festspielzeit, sichern wir die Umsetzung der Innovationen ab. Ein sportlich-fordernder Aktiv Tag mit dem gesamten Team kurz vor der Festspielzeit greift die Jahresthemen spielerisch auf, fokussiert auf Team-Building und Team-Performance unter schwierigen Bedingungen und integriert mühelos die saisonal dazugekommenen Mitarbeiter bzw. (ganz wichtig) Praktikanten ins Team.

Empowerment zur Eigenverantwortung

Im Herbst geben Evaluierungsworkshops Möglichkeit zur Reflexion und erneutem Andocken an die gemeinsam gesetzten Ziele und sind Grundlage für die budgetären Überlegungen des nächsten Jahres, womit sich der Jahreszyklus schließt.

Wir achten darauf, dass es ausreichend Kontaktnahme mit dem gesamten Team gibt, mein Fokus als Geschäftsführer liegt aber auf der Führung der Teamleiter im Sinn von Empowerment. Selbständiges Arbeiten, Eigenverantwortung und das Entwickeln der eigenen Leadership-Qualität stehen im Mittelpunkt.
 

Moderierte Workshops zur Unterstützung

Dazu steht eine Trainerin zur Verfügung, die unseren Prozess begleitet und gleichzeitig die Teamleiter bei der Erweiterung ihrer Führungskompetenzen unterstützt. Ein wertschätzender, ressourcenorientierter Führungsstil ist dafür die Basis.

Auch bei dem großen Team-Workshop greifen wir auf die Moderation der Trainerin zurück. Die anderen Workshops moderiere ich selbst, da mein Anliegen und meine Gedanken so am unverfälschtesten rüberkommen.

Der Prozess verändert sich auch mit dem Unternehmen mit: so wie wir in dem Prozess unsere Positionierung und unsere Qualität beständig hinterfragen, so reflektieren wir auch den Jahreszyklus auf Erfolg und Effizienz.  

Was sind die positive Resultate und (messbaren) Ergebnisse?

• Wertschätzung für die Mitarbeiter/innen kommt zum Ausdruck
• Mehr Eigenverantwortung
• Bindung an das Unternehmen (Verbleibedauer, return employees = „Bumerangs“)
• Orientierung und gemeinsame Ziele (die dann messbar werden)
• Verbesserung der Leadership-skills
• Mehr Innovations-Projekte, die umgesetzt werden (=messbar)
• Verbesserte Kommuniukation und Konflikthandling führen zu mehr Mitarbeiterzufriedenheit (=messbar)
• Verminderte Fluktuation (=messbar)
• Zielerreichung und bessere Ergebnisse (=messbar)

Also, auf ein Neues im Jahr 2015!

ILWIS dankt Ihnen für diesen Beitrag und ist davon überzeugt, dass diese Personalstrategie weiterhin große Früchte tragen wird.

© Arthotel Blaue Gans
Informationen: Andreas Gfrerer  agfrerer@remove-this.blauegans.at, www.hotel-blaue-gans-salzburg.at